6 FORMAS DE RECRUTAR E RETER TALENTOS NEURO DIVERSOS PARA O SEU NEGÓCIO

A Uptimize, ajuda empresas a atrair e alavancar talentos neuro diversos. Fundada por Ed Thompson, um ex-aluno de Oxford, que fundou o bem-sucedido programa de aprendizagem Tech City Stars, para ajudar as empresas a atrair, contratar e reter talentos neuro diversos. Falámos com Thompson sobre o motivo pelo qual, a contratação de um grupo de colaboradores que inclui pessoas neuro diversas, é bom para os negócios.

 

1. Como é que um negócio poderá atrair mais funcionários neuro diversos?

Em primeiro lugar, as empresas precisam de ter em consideração as características que são necessárias para uma função – e garantir que estas estejam bem explicitas da descrição da mesma. Não reutilize os anúncios de trabalho e certifique-se que evidencia o que realmente é necessário, quais as características que são prioritárias e quais as que não são. Use uma linguagem simples. Não se esqueça de mencionar que recebe candidatos neuro diversos nos anúncios de trabalho.

 

2. Que ajustes deve fazer a equipa de RH?

É uma combinação de ajustes estratégicos e táticos. Vamos supor que estamos a falar de um gestor que tem a responsabilidade de recrutar uma nova equipa. Esse gestor, à partida, irá utilizar um processo de recrutamento já incorporado na empresa. Portanto, o gestor não está a recrutar estrategicamente – não é que este diga “Penso que precisamos de recrutar de uma forma diferente”. Mas, é muito provável que seja a pessoa que irá escrever a descrição do trabalho em causa e comunicará com os candidatos.
Os ajustes táticos incluem reescrever os perfis de trabalho, com o objetivo de os tornar mais acessíveis a candidatos neuro diversos e em seguida, também adaptar o processo de entrevista. Existem várias coisas que pode fazer de forma a criar uma entrevista mais empática e a evitar excluir fatores como postura e contacto visual. Deverá tentar não tomar uma decisão imediata e emocional com base no relacionamento social, mas sim, tentar usar a entrevista como uma ferramenta para descobrir os detalhes da experiência e das habilidades de alguém e juntar isso com a descrição de trabalho mais pensada que criou.

O lado estratégico vem com uma consideração mais holística, por exemplo, um processo de contratação. Estamos a fazer o suficiente para combater o preconceito inconsciente? Garantimos que todos os elementos do processo, desde formulários de candidatura a testes psicométricos, foram testados por pessoas neuro diversas? E será que estamos a usar a combinação certa de entrevistas e avaliações práticas, e a colocar a ponderação correta em cada uma das decisões tomadas?

Diretores de RH: pensem em ajustar os processos de contratação e as ‘soft skills’ que os funcionários poderão implementar, de modo a serem mais inclusivos. Posteriormente, poderão contratar de uma forma mais eficaz, o que implica numa menor perca de pessoal com qualidades neuro diversas durante este processo.

 

 

3. Incorporando uma cultura mais favorável à neuro diversidade

A promoção da cultura da empresa deve ser sempre uma combinação de “cima para baixo” e de “baixo para cima”. Ao abordar as coisas de cima para baixo, é necessário tomar medidas para demonstrar que há liderança, compromisso, interesse e recursos para tal. Essa é a primeira coisa a fazer. Por esse motivo, às vezes começamos a treinar as pessoas mais velhas, para garantir que elas estão preparadas para liderar nesse modelo.

Também, é de baixo para cima – ensinamos as pessoas como aplicar a empatia profissional ao nível do colega de trabalho. Uma coisa que fazemos muito é, usufruir das entrevistas que fazemos com os nossos focus group, no processo de formação. Estamos literalmente a excluir o intermediário e a mostrar aos gestores, vídeos de pessoas que tiveram boas ou más experiências com gestores e que são, elas mesmas, neuro diversas. Descobrimos que esta é uma maneira incrível de desenvolver empatia de uma forma interessante.

 

4. Como as iniciativas pró-neurodiversidade podem ajudar no resultado final?

Embora seja algo prematuro e os dados ainda bastante dispersos, já começamos a ver um caso comprovado de neuro diversidade no trabalho. Por exemplo, a JPMorgan Chase concluiu que equipas que são deliberadamente neuro diversas – neste caso, incluindo contratações do programa ‘Autism at Work’ – foram 50% mais produtivas em estudos comparativos. Estamos também a começar a ver o impacto da diversidade cognitiva ao nível de equipas na inovação e na criatividade – algumas contratações destes programas até conseguiram patentes, e um gestir do programa Dandelion da DXC Technology descreveu os seus colaboradores autistas como um benefício para a empresa: “Eles, ajudaram a delinear alguns processos de pensamento entre as equipas.”

Também já vimos clientes a identificar e a eliminar, com sucesso, entraves neste tipo de contratação. Por exemplo, a Microsoft descobriu que cerca de metade das pessoas contratadas na sua iniciativa de neuro diversidade, já tinham concorrido para a empresa e não tinham sido contratadas – provando assim que, o que tinha sido até agora uma barreira para estes colaboradores, foi resolvido com sucesso. E a retenção também tem sido excelente – mais de 80% no Deutsche Bank e mais de 90% na DXC Technology, ambas superando as médias do recrutamento tradicional.

5. Unir-se ao debate sobre igualdade, inclusividade e diversidade

Existiu uma grande mudança nos últimos cinco a dez anos, em que a diversidade como um todo passou de uma iniciativa de responsabilidade social corporativa para um imperativo comercial. Hoje em dia, se ler os relatórios anuais das empresas da Fortune 500, a inclusão e a diversidade é declarada como uma das prioridades das empresas, pelo que, não é nenhum choque ver a neuro diversidade ganhar notoriedade.

6. Aumentar a consciencialização geral sobre a neuro diversidade

Faça a pergunta a si mesmo: “Como é que posso modificar as minhas interações, para que eu possa trabalhar em equipa de uma forma mais inclusiva?” O que significa que as pessoas não devem simplesmente presumir que todos querem comunicar da mesma forma e que todos querem organizar o seu trabalho da mesma maneira. Esse tipo de empatia precisa vir de baixo e, de seguida, se definir bem as coisas, estará em posição de demonstrar o compromisso de cima.



Se necessita de mais informação, contacte um especialista da DHL para obter ajuda personalizada.